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Verfasst von: Thomas Sießegger, Unternehmensberater

„Geht gar nicht“: Die wichtigsten NO-GOs für Personalbeschaffung und Personalentwicklung .. unter dem Eindruck der Pflegestärkungsgesetze I bis III

20.07.2016

Ein Plädoyer für eine stärkere Mitarbeiter-Orientierung

Ambulante Pflegedienste entwickeln sich zu Pflege- und Betreuungsdiensten und die Pflegestärkungsgesetze bestärkten eine deutliche Zunahme in der Nachfrage. Neben dem schon bekannten Pflegefachkraftmangel kommt nun also hinzu, dass auch die "guten" Betreuungskräfte auch schon bald rar werden. Die Zeiten wandeln sich. Der Engpaß in den nächsten 40 Jahren werden nicht die Kunden sein, diese kommen quasi "von selbst", wenn das Leistungsangebot wenigstens einigermaßen gut kommuniziert und beraten wird und wenn der Pflege- und Betreuungsdienste sich einen guten Ruf erschaffen hat.
Die Mitarbeiter jedoch werden der Schlüssel zum Erfolg und zur Weiterentwicklung der Pflege- und Betreuungsdienste sein. Wer keine Mitarbeiter hat, kann auch keinen Umsatz oder Gewinn machen. Deshalb müssen sich Arbeitgeber in ihrer Haltung und in ihrem Umgang im Verhältnis zu Mitarbeitern anpassen und sich den neuen Realitäten stellen. Methoden der Vergangenheit sind heute deshalb oft nicht mehr angebracht.
Wie sagt man heutzutage doch so schön auf Neudeutsch?
"Das ist ein NO-GO"! oder "Das geht gar nicht"!

Die aus meiner Sicht 4 schlimmsten NO-GOs sind hier genannt. Vielleicht können Sie ja auch noch ein paar ergänzen? Und am besten gleich noch eine Alternative oder eine Lösung?

  1. Befristete Arbeitsverträge
    Mit befristeten Arbeitsverträgen vergrault man nach Schätzungen ca. ein Drittel der potentiellen Bewerberinnen.
    Richtig ist: Jede neue Mitarbeiterin bekommt einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Und in den ersten 5 ½ Monaten der Anstellung müssen die Leitungskräfte eben verlässlich, intensiv und regelmäßig (z.B. jeden Monat 1 mal) über die neuen Mitarbeiter reflektieren und mit ihr/ihm sprechen, wo noch Entwicklungspotentiale vorhanden sind. Und spätestens nach 5 ½ Monaten sollte (unabhängig von eventuell gefühlter Personalnot) die Entscheidung fallen "hop oder top".
  2. Alle Arbeitsverträge generell auf 20 oder 30 Stunden pro Woche abschließen
    Der Gedanke erwächst aus der Idee (die im Prinzip richtig ist): Die Stundenzahl besser niedriger ansetzen und alle anfallenden Über- bzw. Mehrstunden monatlich auszahlen und somit die springfixen Personalkosten zu variablen Kosten zu machen.
    Richtig ist jedoch: Jede Bewerberin bekommt einen Arbeitsvertrag in der individuellen Höhe der Stunden pro Woche, die ihr ausreichen, um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten – oder den sie haben möchte/muss. Es gibt dann unterschiedliche Arbeitsverträge in Höhe von 21 Stunden pro Woche, von 24 Stunden, 27 Stunden, 36 Stunden, ..
    Jede beliebige Stundenzahl pro Woche sollte somit möglich sein. In Mitarbeiter-Jahresgesprächen werden diese Stunden immer wieder neuen Wünschen und Bedürfnissen angepasst.
  3. Bewerberinnen, die "erst ab 8 Uhr arbeiten können", werden nicht eingestellt
    Eine Bewerberin kann z.B. erst ab 8 Uhr mit der Arbeit beginnen, weil sie alleinerziehende Mutter ist und die Kinderbetreuung erst so spät möglich ist (oder weil sie das so will).
    Richtig: Geben und Nehmen. Natürlich kann die Mitarbeiterin erst um 8 Uhr beginnen, da wird es schon Lösungen geben. Wenn sie zudem auch noch viel Geld benötigt, dann muss sogar der Stundenumfang relativ hoch sein. Auch das bekommen wir hin. Dann bekommt sie eben einen hübschen schnuckeligen kleinen Laptop und darf 10 Stunden pro Woche in Vertrauensarbeitszeit von zuhause aus z.B. Projekte entwickeln, Fortbildungsplanung machen, Qualitätsmanagement, Konzepte schreiben usw.
    Übrigens: Kinder werden auch größer. Und dann haben wir wenigstens ihre Mutter als Mitarbeiterin schon für den Pflege- und Betreuungsdienste gewonnen. Wenn nun die "alten" Neidhammel kommen und sagen "Das hätten wir früher auch gerne gehabt, das ist ungerecht". Dann gibt es auch eine Lösung: Jeder hat einen Wunsch frei, aber wird im Gegenzug gefragt, ob anderer Stelle ein Entgegenkommen möglich ist.
    Zudem müssen Arbeitgeber kreativer werden, zum Beispiel können "Mutti-Touren" eingeführt werden. Weiterhin sei angemerkt: Viele Kunden, die ursprünglich um 6:30 Uhr versorgt werden wollten, sagen nach vier Wochen auf dieselbe Frage antwortend, dass sie gerne auch um 9 Uhr versorgt werden. Mitarbeiter-Orientierung geht in Zukunft über absolute Kundenorientierung!
  4. Stellenpläne und Umrechnung der Mitarbeiter in Vollzeitstellen
    Mitarbeiter werden nicht eingestellt, weil es "der Stellenplan nicht vorsieht".
    Was für ein Schwachsinn! So was gibt es aber echt immer noch.
    Richtig ist es, folgende Fragen zu stellen, um auf eine alternative Lösung zu kommen:
    Lassen sich Stellen planen?
    Was ist eine Stelle, a] in West- und b] in Ostdeutschland?
    Stellen sind nicht planbar. Idealerweise passt die PDL im Rahmen der Personal-Einsatz-Planung die Stunden der Mitarbeiter an die notwendigen Leistungen und Einsätze an. Und betriebswirtschaftlich ist für ambulante Pflege- und Betreuungsdienste eine ständige Umrechnung in Vollzeitstellen auf keinen Fall notwendig. Der Pflege- und Betreuungsdienste bzw. die Pflegedienstleitung sollte flexibel auf Auslastungsschwankungen reagieren kann.
    Die moderne Geschäftsführung und Pflegedienstleitung steuert mit Stundenkontingenten und mit Verhältnis-Kennzahlen wie z.B. die Relation von Erträgen und Stunden.

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Thomas Sießegger
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Thomas Sießegger
Diplom-Kaufmann, Organisationsberater und Sachverständiger für ambulante Pflegedienste

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