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Verfasst von: Claudia Henrichs, Claudia Henrichs

Situative Führung – So geht`s!

22.08.2018

"Als PDL war die Mitarbeiterin nicht geeignet. Sie ist jetzt wieder als Pflegefachkraft in einem anderen Team tätig."

Solche Geschichten machen mich traurig, denn in den meisten Fällen hätte es positiver laufen können. Wie kommt es dazu, dass eine vielversprechende Mitarbeiterin, die als Fachkraft hohe Kompetenz und Verantwortungsbereitschaft gezeigt hat und die Weiterbildung zur PDL mit Bestnoten abgeschlossen hat, in der Praxis als Leitungskraft scheitert?

In der neuen Position sind andere Kompetenzen gefragt

Das Modell der Situativen Führung von Hersey und Blanchard geht davon aus, dass Sie Ihren Führungsstil den Entwicklungsstufen der Mitarbeitenden anpassen müssen.

Was heißt das konkret?

Mit Entwicklungsstufe ist eine Kombination aus Kompetenz und Engagement gemeint.

Kompetenz bedeutet, welche Kenntnisse, Fertigkeiten, Ausbildungen und Erfahrungen für die neue Position vorhanden sind. Als Leitungskraft sind demzufolge andere Kompetenzen gefragt als für die Fachkraftstelle. Zum Beispiel geht es um Abrechnungssysteme, Führungsmodelle, Leistungsrecht und Planungstools.

Mit Engagement sind Selbstvertrauen und Motivation gemeint. Fühlt sich die neue PDL sicher darin, die Aufgabe ohne Anleitung bewältigen zu können und wie hoch ist das Interesse und die Begeisterung für die neue Aufgabe? 

Wird einer Fachkraft angeboten, die Position einer PDL einzunehmen ist das Engagement in der Regel hoch. Die Kompetenz für die neue Aufgabe ist eher niedrig. Die neue Leitungskraft befindet sich also in der Entwicklungsstufe 1 (siehe Grafik). Sie braucht in den ersten Monaten von ihrer direkten Vorgesetzten einen stark lenkenden Führungsstil (S 1), um erfolgreich zu sein.

Mit dem lenkenden Führungsstil fühlen sich viele Vorgesetzte unwohl

Im lenkenden Führungsverhalten hat die Chefin folgende Aufgaben:

  • Pläne aufstellen,
  • Aufgaben zuteilen,
  • enge Zusammenarbeit ermöglichen,
  • klare Anweisungen geben,
  • permanent rückkoppeln,
  • Arbeitsschritte kontrollieren,
  • Probleme lösen und
  • Entscheidungen treffen.

Hier ist eine hohe Aufgabenorientierung gefragt, weil Kenntnisse und Fertigkeiten, die für die Leitungsposition gebraucht werden, entwickelt werden müssen.

Viele Leitungskräfte tun sich schwer damit, mit einer erfahrenen Fachkraft im lenkenden Führungsstil zu arbeiten. Der größte Fehler besteht darin, dass sie davon ausgehen, dass diese kleinschrittige Führung nicht benötigt wird. Sie machen sich nicht bewusst, dass sich die vorhandenen Kompetenzen überwiegend auf die vorherige Tätigkeit beziehen.

Deshalb kommt es oft zu enttäuschten Erwartungen und Vorgesetzte fragen sich, ob sie die Mitarbeitende falsch eingeschätzt haben.

Situativ führen heißt, sich den Entwicklungsstufen der Mitarbeitenden anpassen

Eine besondere Herausforderung besteht darin, dass für dieselbe Person in Abhängigkeit der auszuführenden Aufgabe unterschiedliche Führungsstile angewendet werden müssen.

Bezogen auf die Leitungskompetenz braucht die Mitarbeitende den Führungsstil 1. Immer wenn es um Themen der Fachkraftkompetenz geht, ist unterstützendes oder sogar beteiligendes Führungsverhalten passend. Eine Zuordnung der Führungsstile zu den Entwicklungsstufen finden Sie in dieser Grafik.

Wie geht situatives Führen?

  1. Überlegen:
    Was gilt in diesem Bereich als gute Arbeit?
  2. Diagnostizieren
    In welcher Entwicklungsstufe befindet sich die Mitarbeiterin aus meiner Sicht?
  3. Wählen:
    Welcher Führungsstil (S1, 2,3,4) ist passend?
  4. Praktizieren:
    Wie wende ich den gewählten Führungsstil konkret an?

Wenn Sie alle vier Führungsstile passend zu den Entwicklungsstufen Ihrer Mitarbeitenden anwenden, dann werden Sie Menschen befähigen, ihre Position dauerhaft mit Selbstvertrauen und hohem Engagement auszufüllen.

Das wünsche ich Ihnen von Herzen

Claudia Henrichs

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Thomas Siessegger, Diplom-Kaufmann, Organisationsberater und Sachverständiger für ambulante Pflegedienste 

Claudia Henrichs, Unternehmensberaterin für Personalentwicklung, Trainerin und Coach für ambulante Pflegedienste

Christoph Jaschke, Deutsche Fachpflege Gruppe (DFG), Marketingmanager & Pressesprecher, München

Peter Wawrik, Wawrik Pflege Consulting, Unternehmens- und Organisationsberatung im Pflegenetzwerk ambulant, Wohngemeinschaften und Tagespflegen

Giovanni Bruno, Online-Unternehmer, Berater für digitale Kommunikation und CEO der fokus digital GmbH. 

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