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Verfasst von: Claudia Henrichs, Claudia Henrichs

Wir wollen den internen Bewerber nicht!

04.10.2018

Michael B. hat sich auf die Stelle der PDL beworben, die in wenigen Wochen besetzt werden soll. Wenn das klappt, dann würde er Chef aus seinem eigenen Team heraus. Die Geschäftsführung sieht viele Stärken bei Michael. Trotzdem hat sie sich für eine externe Bewerberin entschieden. Davon weiß Michael noch nichts. Sein Bewerbungsgespräch steht noch an.

Ein Traum wird platzen

"Soll ich das Bewerbungsgespräch noch führen, obwohl die Entscheidung schon getroffen ist?" Diese Frage stellte mir die Geschäftsführerin im Coaching.

Nun, ein Bewerbungsgespräch wird es wohl nicht werden. Es gibt ja keine Stelle mehr, auf die Michael sich bewerben kann. Daher empfehle ich, mit dem Mitarbeiter ein Entwicklungsgespräch zu führen. Sie können es auch Potenzialgespräch nennen, wenn Ihnen der Begriff besser gefällt.

Wichtig ist, dass Sie Ihrem internen Bewerber recht früh in dem Gespräch reinen Wein einschenken. Er hat sich auf das Gespräch mit Ihnen vorbereitet und ist bereit, alle seine Vorzüge in die Waagschale zu werfen. Möglicherweise hat er auch schon Ideen, was er als PDL anders machen würde und er hat sich in seiner Vorstellung auch schon als PDL gesehen. Warum auch nicht?

Auch die Geschäftsführung sieht bei Michael viele Stärken und Fähigkeiten. Er ist dem Pflegeunternehmen gegenüber sehr loyal, die Zusammenarbeit mit den Leitungskolleg/innen hat bei vielen kleinen Projekten prima funktioniert und er geht offen und empathisch mit den Pflegekunden um.

Was spricht gegen Michael?

Zwei Punkte haben dazu geführt, dass die Geschäftsführung sich gegen Michael ausgesprochen hat:

  1. Er kann schlecht mit Kritik umgehen und hält sich nicht an vereinbarte Standards. Wird er darauf angesprochen, dass er Handschuhe nutzen soll, wenn er Kompressionsstrümpfe anzieht, geht er schnell in die Verteidigung oder Rechtfertigung und beharrt auf seinem Standpunkt. Für sein Team wäre er kein gutes Vorbild.
  2. Mit seinen Teamkollegen geht er manchmal sehr barsch um. Wenn die Dokumentation nicht vollständig geführt ist, haut er sie quasi dem Kollegen um die Ohren. Es gab schon einige Beschwerden wegen seines rauen Umgangs mit Kolleg/innen.

Bevor mit Michael ein Gespräch geführt wird, muss die Leitung die Entscheidung treffen, ob sie den Mitarbeiter weiter behalten will. Lohnt es sich, für das Unternehmen, das Team und die Pflegekunden Zeit in die Entwicklung zu investieren?

Wie der Mitarbeiter an den Pflegedienst gebunden werden kann.

Wenn sich das Unternehmen für den Mitarbeiter entschieden hat, dann wird aus dem Bewerbungsgespräch ein Potenzialgespräch.

  1. Informieren Sie den Mitarbeiter zu Beginn des Gesprächs darüber, dass die Stelle schon anderweitig besetzt ist.
  2. Lassen Sie Raum für die Enttäuschung, die sich wahrscheinlich jetzt breit macht und
  3. bieten Sie an, ein Potenzialgespräch führen zu wollen.
  4. Sagen Sie deutlich, dass Sie den Mitarbeiter in Zukunft in einer Führungsposition sehen.
  5. Besprechen Sie die Punkte, die zurzeit dagegengesprochen haben.
  6. Zeigen Sie auf, welche Stärken Sie bei dem Mitarbeiter erkannt haben und welches Entwicklungspotenzial Sie sehen.
  7. Sammeln Sie gemeinsam Ideen und Vorschläge, wie der Mitarbeiter sein Verhalten ändern kann. Bieten Sie Unterstützung in Form von regelmäßigen Feedbacks, Kollegialer Teamberatung und/oder einer Fortbildung zu Führungsthemen an.
  8. Besprechen Sie auch, welches Verhalten Sie von dem Mitarbeiter erwarten, wenn die neue PDL ihren Dienst antritt und
  9. was er braucht, um im Team sein Gesicht zu wahren.

Wenn der Mitarbeiter Ihr echtes Interesse an seiner Person und Ihre Bereitschaft spürt, ihn auf dem Weg zu einer Leitungsposition zu begleiten, ist die Chance hoch, dass Sie einen loyalen Mitarbeiter behalten.

Das wünscht Ihnen

Claudia Henrichs

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Expertin für wirkungsvolle Kommunikation in Kunden- und Führungsgesprächen

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Claudia Henrichs, Unternehmensberaterin für Personalentwicklung, Trainerin und Coach für ambulante Pflegedienste

Christoph Jaschke, Deutsche Fachpflege Gruppe (DFG), Marketingmanager & Pressesprecher, München

Peter Wawrik, Wawrik Pflege Consulting, Unternehmens- und Organisationsberatung im Pflegenetzwerk ambulant, Wohngemeinschaften und Tagespflegen

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