Recht

Wann dürfen Arbeitgeber vor ehemaligen Mitarbeitenden „warnen“?

Arbeitgeber dürfen sich in Einstellungsverfahren grundsätzlich in einem bestimmten Rahmen über Bewerber:innen bei deren vorangegangenem Arbeitgeber informieren. Zudem können Arbeitgeber auch ein berechtigtes Interesse daran haben, andere Arbeitgeber vor ehemaligen Beschäftigten zu warnen. Es gelten hierbei allerdings sehr strenge Maßstäbe.

Eine Hand trennt auf einem Tisch eine rot lackierte Holzfigur von transparent lackierten Holzfiguren ab.
Bild: Vitalii Vodolazskyi - AdobeStock. Der konkrete Einzelfall/die unterschiedlichen Interessenlagen sollten umfassend geprüft werden, bevor eine Informationsweitergabe ohne Einwilligung des Arbeitnehmers erfolgt. Ansonsten droht eine Unterlassungsklage wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts.

Darf ein ehemaliger Arbeitgeber von sich aus Kontakt zum neuen Arbeitgeber seiner ehemaligen Mitarbeiterin aufnehmen und diesen neuen Arbeitgeber vor der Arbeitnehmerin warnen? Über diese Frage hatte kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz zu entscheiden. Wie Peter Sausen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, in der aktuellen Ausgabe von „Häusliche Pflege“ zusammenfasst, griff in dem konkreten Fall der Geschäftsführer zum Telefon und informierte den neuen Arbeitgeber schon am ersten Tag des neuen Beschäftigungsverhältnisses seiner ehemaligen Mitarbeiterin über deren zahlreiche – angebliche – Pflichtverletzungen. U.a. solle sie im Lebenslauf unwahre Angaben zu ihrer Vorbeschäftigung getätigt und sich so den Arbeitsvertrag mit dem ehemaligen Arbeitgeber erschlichen haben. Daneben soll sie mehrere Male unentschuldigt bei der Arbeit gefehlt und Datenschutzverstöße begangen haben.

Verhalten während des Arbeitsverhältnisses

Das LAG betonte nun, dass Arbeitgeber nicht grundsätzlich daran gehindert seien, Auskünfte über Leistung/Verhalten eines ehemaligen Mitarbeiters während des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Dies sei im aktuellen Verfahren aber nicht der Fall gewesen. Zum einen seien fehlerhafte Angaben im Lebenslauf kein Verhalten während des Arbeitsverhältnisses, sondern nur ein Verhalten in der Phase der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses. Zum anderen sei das mehrfache (behauptete) unentschuldigte Fehlen der Mitarbeiterin i.d.R. erst nach einer – hier nicht vorliegenden Abmahnung – relevant. Der Umstand, dass der beklagte Arbeitgeber den neuen Arbeitgeber bereits am ersten Arbeitstag der Arbeitnehmerin kontaktiert hatte, sprach aus Sicht der Richter sogar dafür, dass der ehemalige Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit der Informationsweitergabe schaden wollte. Die Chance, bei ihrem neuen Arbeitgeber einen positiven Eindruck zu hinterlassen, sei absichtlich von vorneherein verhindert worden.

Lesen Sie den ganzen Beitrag in der aktuellen Ausgabe von Häusliche Pflege.

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